Kde končí důslednost a začíná ponižování 🛑
Jako člověk ze zdravotnictví a zároveň někdo, kdo vede tým, považuji zpětnou vazbu za nezbytnou. Chyby potřebujeme řešit, pravidla mají svůj důvod a někdy je nutné říct i nepříjemnou věc. Zvlášť když jde o bezpečí pacienta.
Záleží ale na tom, co říkáme, jak to říkáme a co tím sledujeme.
„V dokumentaci chybí tento údaj, prosím doplň ho a příště ho zkontroluj“ dává člověku možnost něco napravit. „Vy jste opravdu úplně neschopný“ před celým týmem mu hlavně bere důstojnost.
Jedna nevhodná poznámka ještě sama o sobě nemusí znamenat bossing. Ani oprávněná kontrola práce nebo nesouhlas s vedoucím nejsou automaticky šikanou. Bossing označuje opakované či dlouhodobé ubližování podřízenému ze strany nadřízeného. A nemusí při něm padnout jediná hlasitá nadávka.
Někdy má šikana úplně klidný hlas
Může mít podobu soustavného zesměšňování, zpochybňování schopností nebo zadávání nesmyslných a ponižujících úkolů. Také může vypadat jako zadržování informací, bez kterých práci nejde správně udělat — a následné vyčítání výsledku.
Důležitý je kontext a opakující se způsob zacházení. Náročný úkol má mít pracovní smysl. Rozdílné požadavky na zaměstnance potřebují rozumné vysvětlení. Vedoucí by měl umět své rozhodnutí obhájit i jinak než větou: „Protože jsem to řekl.“
Za problematické považuji také věty, kterými se podobné chování omlouvá:
- „On už je prostě takový.“
- „Musíš mít trochu hroší kůži.“
- „My jsme si tím taky prošli.“
- „Když se ti to nelíbí, můžeš jít.“
To, že něco fungovalo jako zaběhnutý zvyk dvacet let, ještě neznamená, že to bylo dvacet let v pořádku.
Ve zdravotnictví se to týká i pacienta 🩺
Na zdravotnictví mi záleží právě proto, že propojuje odbornost s lidskostí. Ta lidskost ale musí fungovat také mezi námi.
Představuji si nového kolegu, který si není jistý postupem. Potřebuji, aby se zeptal. Když si všimne nesrovnalosti, potřebuji, aby ji řekl nahlas. A když udělá chybu, potřebuji se o ní dozvědět včas.
Pokud za každou otázku přijde výsměch, jakou reakci od něj vlastně čekáme příště?
Chci vést tým, ve kterém se lidé mohou ozvat i s něčím nepříjemným. To nevylučuje odpovědnost za chyby. Naopak mi dává smysl řešit je otevřeně, konkrétně a s cílem zabránit jejich opakování.
Nedostatek personálu ani těžká směna pro mě nejsou omluvou pro soustavné ponižování. Jsou důvodem, proč potřebujeme spolupracovat o to lépe.
Odpovědnost začíná i u vedoucího
Ve vedoucí roli si podle mě člověk musí pravidelně položit pár nepohodlných otázek. Dávám srozumitelné zadání? Posuzuji podobné situace férově? Nevybíjím si vlastní stres na někom, kdo se hůř brání? Umím uznat, že jsem něco řekl špatně?
Funkce nás nezbavuje povinnosti omluvit se. A mlčení týmu bych si rozhodně nechtěl automaticky vykládat jako spokojenost.
Doma mi kočky poměrně jasně připomenou, když překročím jejich hranice. 🐈 V práci je to složitější. Člověk má účty, závazky a obavu, co se stane, když se ozve. Právě proto má nadřízený za zacházení s jeho důvěrou takovou odpovědnost.
Když se v tom poznáváte 🤝
Za rozumný začátek považuji zapisovat si konkrétní situace: datum, průběh a případné svědky. Uchovávat relevantní komunikaci, ovšem s respektem k soukromí a ve zdravotnictví také k údajům pacientů.
Pomoci může důvěryhodný člověk, vyšší vedení, personální oddělení nebo odbory. Pokud interní řešení není bezpečné či nefunguje, je možné poradit se s právníkem nebo se obrátit na oblastní inspektorát práce.
A pokud se vás týká rozhodování, zda odejít, nechci přidávat další snadnou radu typu „prostě dej výpověď“. Každý má jiné možnosti. Odchod ale může být legitimní způsob, jak chránit sebe, a není důkazem osobního selhání.
Přál bych si, aby stejnou váhu jako věta „u nás je pacient na prvním místě“ měla i otázka, jak se u nás zachází s lidmi, kteří o něj pečují. Protože respekt by měl být poznat i ve chvíli, kdy se něco nepovede.